22 Septembre 2019
Flash Droit Social (États-Unis)
Vous avez des salariés aux Etats-Unis ?
La nouvelle question que vous ne pouvez plus poser à vos candidats à l’embauche…
Cette semaine entrent en vigueur dans l’Illinois de nouvelles dispositions de droit du travail qui vont avoir des conséquences immédiates et importantes pour toutes les entreprises. Les nouvelles dispositions renforcent l’Illinois Equal Pay Act, la loi sur l’égalité en termes de rémunération vis-à-vis des groupes appartenant à des minorités. La loi de l’Illinois s’inscrit dans une tendance nationale et s’aligne sur la loi de 14 autres États.
Ces modifications doivent être prises en compte immédiatement par les sociétés pour éviter de s’exposer à des sanctions financières et des poursuites judiciaires de la part des salariés et des agences gouvernementales. Au moins deux modifications majeures sont à retenir :
1) Il est à présent interdit d’interroger les candidats à l’embauche sur leur salaire actuel ou passé.
Comme en France, beaucoup de sociétés américaines ont pour habitude d’interroger les candidats sur leur historique de rémunération, soit dans des questionnaires de demande d’emploi, soit à l’occasion d’entretiens d’embauche. Or, il a été constaté que cette pratique courante pérennise les inégalités de salaires vis-à-vis des femmes, des africains-américains, des hispaniques, et des minorités en général. En effet, le fait d’établir le salaire des nouveaux employés en se basant sur leur salaire actuel a tendance à défavoriser des personnes qui ont, pour différentes raisons, un salaire plus bas que le marché pour ce même emploi. Cette pratique reconduit les écarts salariaux à perpétuité, puisque ces mêmes individus se retrouvent sans cesse avec un salaire plus bas que celui du marché. Afin de permettre aux minorités de sortir de ce cercle vicieux, la loi interdit désormais de poser cette question au candidat et à son ancien employeur, tant à l’écrit qu’à l’oral. Il est autorisé par contre d’interroger un candidat sur ses attentes en termes de rémunération.
2) La preuve de la discrimination est facilitée par un changement de terminologie adopté par les nouvelles dispositions.
En effet, la loi interdisait auparavant de rémunérer différemment des salariés ayant des compétences et responsabilités « identiques » («similar» en anglais). Cette terminologie permettait aux employeurs d’invoquer des différences de compétences ou de responsabilités pour justifier des différences de rémunération. A présent, la loi interdit de rémunérer différemment des salariés ayant des compétences et responsabilités « similaires pour l’essentiel » («substantially similar» en anglais). Ce changement de terminologie, déjà adopté par la Californie, New York et le Massachusetts, affaiblit un moyen de défense classique de l’employeur et facilitera la preuve de la discrimination.
Pour minimiser les risques de sanctions et de poursuites, il est donc conseillé aux employeurs de :
(i) vérifier que leurs questionnaires d’embauche ne contiennent pas de questions sur l’historique de rémunération des candidats ;
(ii) former leurs cadres et leurs équipes de recrutement sur ces questions afin d’éviter les faux pas lors des entretiens et des négociations ; et
(iii) procéder éventuellement à un audit interne, afin de s’assurer que la société ne favorise pas, intentionnellement ou non, certains groupes, en termes de rémunération.
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Vous avez des salariés aux Etats-Unis ?
La nouvelle question que vous ne pouvez plus poser à vos candidats à l’embauche…
Cette semaine entrent en vigueur dans l’Illinois de nouvelles dispositions de droit du travail qui vont avoir des conséquences immédiates et importantes pour toutes les entreprises. Les nouvelles dispositions renforcent l’Illinois Equal Pay Act, la loi sur l’égalité en termes de rémunération vis-à-vis des groupes appartenant à des minorités. La loi de l’Illinois s’inscrit dans une tendance nationale et s’aligne sur la loi de 14 autres États.
Ces modifications doivent être prises en compte immédiatement par les sociétés pour éviter de s’exposer à des sanctions financières et des poursuites judiciaires de la part des salariés et des agences gouvernementales. Au moins deux modifications majeures sont à retenir :
1) Il est à présent interdit d’interroger les candidats à l’embauche sur leur salaire actuel ou passé.
Comme en France, beaucoup de sociétés américaines ont pour habitude d’interroger les candidats sur leur historique de rémunération, soit dans des questionnaires de demande d’emploi, soit à l’occasion d’entretiens d’embauche. Or, il a été constaté que cette pratique courante pérennise les inégalités de salaires vis-à-vis des femmes, des africains-américains, des hispaniques, et des minorités en général. En effet, le fait d’établir le salaire des nouveaux employés en se basant sur leur salaire actuel a tendance à défavoriser des personnes qui ont, pour différentes raisons, un salaire plus bas que le marché pour ce même emploi. Cette pratique reconduit les écarts salariaux à perpétuité, puisque ces mêmes individus se retrouvent sans cesse avec un salaire plus bas que celui du marché. Afin de permettre aux minorités de sortir de ce cercle vicieux, la loi interdit désormais de poser cette question au candidat et à son ancien employeur, tant à l’écrit qu’à l’oral. Il est autorisé par contre d’interroger un candidat sur ses attentes en termes de rémunération.
2) La preuve de la discrimination est facilitée par un changement de terminologie adopté par les nouvelles dispositions.
En effet, la loi interdisait auparavant de rémunérer différemment des salariés ayant des compétences et responsabilités « identiques » («similar» en anglais). Cette terminologie permettait aux employeurs d’invoquer des différences de compétences ou de responsabilités pour justifier des différences de rémunération. A présent, la loi interdit de rémunérer différemment des salariés ayant des compétences et responsabilités « similaires pour l’essentiel » («substantially similar» en anglais). Ce changement de terminologie, déjà adopté par la Californie, New York et le Massachusetts, affaiblit un moyen de défense classique de l’employeur et facilitera la preuve de la discrimination.
Pour minimiser les risques de sanctions et de poursuites, il est donc conseillé aux employeurs de :
(i) vérifier que leurs questionnaires d’embauche ne contiennent pas de questions sur l’historique de rémunération des candidats ;
(ii) former leurs cadres et leurs équipes de recrutement sur ces questions afin d’éviter les faux pas lors des entretiens et des négociations ; et
(iii) procéder éventuellement à un audit interne, afin de s’assurer que la société ne favorise pas, intentionnellement ou non, certains groupes, en termes de rémunération.
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